Подборка наиболее важных документов по запросу Гарантии оплаты труда (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика.
Позиция суда по спорным вопросам. Трудовое право: при разрешении споров о наличии задержанных сумм из стимулирующих выплат суды выясняют, являются ли выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, гарантированными или это один из видов стимулирующих выплат, которые не являются гарантированными и применяются по их усмотрению. Работодатель.
Выбор судебных решений 2023 года: Статья 226 «Особенности исчисления налога налоговыми агентами. Порядок исчисления налога налоговыми агентами» Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ) в капитале 23 „Налог на доходы физических лиц“ и налоговый орган начислил компании сумму страховых взносов и постановил не выплачивать заработную плату налогоплательщику. . Налоговый орган установил, что после смены единственного участника-учредителя его обязанности закончились, новый участник заключил договор управления с тем же лицом, но уже выступающим в качестве предпринимателя. Компания не удерживала подоходный налог с выплат бизнесмену по договору управления, так как компания не платила взносы в страховую, а бизнесмен был самостоятельным должником, который платил взносы в страховую и подоходный налог. Суд пришел к выводу, что рабочие отношения между компанией и физическим лицом фактически сохранялись. Суд принял во внимание, что права и обязанности управляющего были аналогичны правам и обязанностям генерального директора компании, что отражено в уставе. Контракт был заключен на длительный срок (пять лет). Из трудового договора следует, что он предусматривает исполнение обязательств менеджера по управлению текущей деятельностью компании, а не единовременную выплату заказчику. Это был длительный срок (пять лет) для отношений между сторонами.
Статьи, комментарии и ответы на вопросы
Статья: Выплаты работникам помимо оплаты труда (Казаков Е.С. Выплата заработной платы. Однако помимо выплаты заработной платы на работодателя могут быть возложены и другие расходы, хотя они и относятся к содержанию труда. Многие из этих затрат не включаются в расходы при расчете налога на прибыль согласно статье 270 Налогового кодекса РФ, но могут быть учтены при определенных условиях.
Статья: предполагает «привязку» минимального размера оплаты труда к фактической заработной плате («Практическая бухгалтерия», 2024, n 2), чтобы фактическая заработная плата, выплачиваемая гражданам, была не меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Поправки в Трудовой кодекс направлены в правительство для получения комментариев.
Регулятор.
Обзор практики рассмотрения судом дела по заявлению гражданина о трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (утв. Определением Верховного Суда РФ от 26. 02. 014) (ред. от 26. 04) . 315, поэтому его заработная плата должна быть определена в размере не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), а затем к ней должны быть добавлены районный коэффициент за стаж работы в северном регионе и премии.
07. 11. 2000 Федеральный закон от N 136-ФЗ (ред. от 25. 12. 2023) «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» гарантировал гражданам, занятым на работах с химическим оружием, повышение ставок. Повышенные тарифы на текущую работу с химическим оружием и ежегодные взносы за прошлые услуги.
Мотивирующая переменная часть зарплаты: премии и KPI
4 Правило: переменная часть зарплаты стимулирует сотрудников к более качественной работе.
Проблема в том, что разные части платежной ведомости быстро теряют свой импульс. Особенно если каждый получает ее независимо от того, отработал ли сотрудник месяц или, например, взял неоплачиваемый отпуск, независимо от конкретного результата. Сотрудники воспринимают премию как существенную часть зарплаты, а не как поощрение за конкретный результат или поведение. Чтобы избежать этого, следуйте четырем правилам
Правило 1: Не поощряйте личные результаты! Установите трехуровневую систему
Этими тремя уровнями являются. Результаты сотрудника, результаты подразделения и результаты компании. Решая, какие премии выплачивать и за что, директор отдела должен учитывать личные результаты сотрудника, а также показатели отдела и компании в целом.
ОАО «РЖД» проанализировало практику премирования во всех филиалах и пришло к неутешительному выводу. Единой системы оплаты труда не существует. Каждый филиал работает по своим правилам. На соседних предприятиях высота бонусов за один и тот же показатель может отличаться в разы. При этом комиссионные вряд ли можно было увязать с конечными результатами деятельности отрасли. Большинство работников и некоторые директора были твердо уверены, что бонусы — это постоянная часть зарплаты, а их снижение — несправедливый штраф. При содействии отдела кадров руководство компании ввело три критерия премирования во всех филиалах и других подразделениях. Первый критерий — результаты работы самого сотрудника, второй — результаты работы отдела. Третий критерий — это своего рода фильтр, который показывает, нужно ли рассматривать кандидата на премию. Комиссия проверяет, соблюдают ли сотрудники правила безопасности и не спровоцировали ли они чрезвычайную ситуацию. В случае возникновения чрезвычайной ситуации высокие личные последствия не препятствуют получению премии.
Если бонусы привязаны только к индивидуальным показателям, это может привести к тому, что показатели сотрудников вырастут, но эффективность работы на уровне компании не улучшится. Бонусы, выплачиваемые за общие результаты работы коллектива, стимулируют упорный труд и укрепляют командный дух среди сотрудников. В зависимости от индивидуальных бонусов за коллективные результаты компания выигрывает в двух направлениях. Во-первых, сотрудники осознают, что стараются улучшить общие результаты, от чего зависит итоговая сумма, которую они получают. Во-вторых, бонусы способствуют развитию социальных компетенций и командной работы.
Правило 2. Разработайте рабочие KPI на основе KPI отделов
Далее разработайте KPI-маркеры для отделов на основе общекорпоративных KPI. Таким образом, обязанность по производству отдельных сотрудников увязывается с общими целями отдела и компании. Кроме того, такой подход способствует развитию коллективной ответственности сотрудников.
Также определяется, насколько данный или отдельный показатель влияет на общее влияние отрасли в целом или службы в целом. Чем важнее влияние, тем выше тяжесть показателя. Это означает, что от него в большей степени зависит размер премии.
Важна и должность, которую занимает сотрудник. Например, для рядового сотрудника бонус зависит от общих показателей компании на 20 %, а для руководителя — на 60-70 %.
Правило 3: Определите, что сотрудники получают в качестве фиксированной части зарплаты, а что — в качестве переменной.
Другими словами, какую минимальную стоимость без разницы получает сотрудник за базовую (фиксированную) часть своей зарплаты? Это и будет рабочая ставка. Она должна быть четкой и легко измеряемой. Таким образом, вы не запутаете в дальнейшем никого (ни сотрудников, ни директоров). Далее укажите, что сотрудник может или не может представить сверх установленных норм. Таким образом, сотрудник имеет право на переменную часть зарплаты (бонус). Ее размер может быть определен (в процентах от рублевого оклада или в фиксированной сумме) в зависимости от того, что сотрудник указал в правилах.
Нередко специалисты по назначению считают, что достижение определенного показателя не является основанием для начисления премии. Их логика такова. Если сотрудник достигает показателя эффективности, он просто отрабатывает часть зарплаты и не получает премию. Однако работники часто считают иначе. Причина таких разногласий в том, что четко не определено, о чем идет речь (регуляторы или высокие показатели) и за что даются премии.
Правило 4. Ввести индекс «экономии бюджета», чтобы стимулировать коллективную ответственность для всех
Впоследствии никто из сотрудников не будет пренебрегать средствами компании. Объясните людям: если компания не расходует бюджет в финансовом плане, то где же бонусные деньги? Перерасход средств по одному элементу бюджета, несомненно, отразится на другом. Таким образом, череда событий достигнет бонусного фонда, и его придется сократить.
Продумывая систему премирования менеджеров по продажам, менеджер по персоналу совместно с руководителем службы продаж определяют ключевые показатели для этих менеджеров.
Для каждого из этих показателей менеджер по персоналу разработал шкалу, которая определяет размер премии в зависимости от того, насколько сотрудник достиг требуемого показателя (полное или частичное невыполнение, целевой уровень или превышение показателя. ). Как выглядит шкала, смотрите в таблице ниже. Благодаря ей система тарификации, во-первых, прозрачна, а во-вторых, зависит от результатов, что мотивирует работников работать более эффективно.
Таблица 1: Шкала: насколько высоки бонусы в зависимости от результатов работы менеджера по продажам?
Степень выполнения обязательств