24. 08. 2012 Распечатать Осень. Кризис сдал свои позиции, и теперь многие люди больше не держатся за свои рабочие места и готовы бросить их и отправиться на поиски лучшей работы. Что заставляет профессионалов отказываться от работы?
Пан — Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ) проанализировал настроения российских работников. Выяснилось, что более половины (55 %) готовы уволиться и найти новую работу. Во время кризиса этот показатель составлял около 42 %. Сегодня ничто не мешает специалистам искать более выгодные предложения, ведь предложений на рынке труда достаточно, и люди больше не боятся остаться без работы. Профессионалы кадрового рынка предложили такую ситуацию, когда стало ясно, что сотрудники выходят из кризиса и ожидают повышения заработной платы, улучшения условий труда, социальных гарантий и всех тех благ, которые существовали до начала трудного 2008 года. Между тем работодатели не готовы предлагать коллективам больше, чем платят сегодня, потому что задрали планку выплат и гарантий. Во многом преданность работника своей стране зависит от того, как оформлены рабочие отношения с ним. Например, современные профессионалы предпочитают работать постоянно. В 2012 году 43 % из них работали постоянно, по сравнению с 34 % в 2004 году; 13 % готовы работать с традиционной организацией и только 4 % — по устному договору. В то же время немногие готовы вести собственный бизнес. Лишь 1% респондентов заявили, что руководят собственным бизнесом, а 2% — что управляют бизнесом без привлечения дополнительного персонала. Сегодня люди уже не боятся, что их оставят в стороне.
Готовы к переменам
По данным исследователей, только 24% российских работников полностью удовлетворены своей работой, в то время как в 2009 году этот показатель составлял 30%. Еще 47 % удовлетворены своей текущей работой, хотя и не полностью, 23 % склонны оценивать свое нынешнее место работы негативно, а 4 % относятся к своему нынешнему работодателю крайне отрицательно.
Несмотря на то, что многие сотрудники положительно оценивают свою нынешнюю работу, многие из них готовы уволиться. Если во время кризиса они были полностью недовольны своей работой, если они долго работали и не могли найти альтернативы, то теперь частичного несоответствия между профессиональными ожиданиями и положением дел в компании может быть достаточно, чтобы начать активный поиск работы. Инфографика «Причины увольнения сотрудников» (нажмите для увеличения изображения) Самой распространенной причиной выхода на рынок труда респонденты назвали низкую зарплату (35 %). Действительно, многие компании уже отреагировали на стабилизацию экономики, повысив зарплату сотрудникам. Они мечтают о том, чтобы работники ушли от самых прижимистых работодателей. Второй «симптом» увольнения — стрессовая работа (11 %), что также следует отнести к последствиям кризиса. Руководители увольняют сотрудников по совмещению многих должностей. Временные меры, принятые некоторыми компаниями, действуют и по сей день. На третьем месте в оценке — отсутствие профессионального развития (7 %). Пожалуй, это единственный показатель отставания. В 2010 году о повышении мечтали 10 % работников. Руководителям необходимо реально задуматься и оценить причины, которые толкают сотрудников на уход из компании. Ирина Голова, эксперт журнала «Рашет».
Почему они уходят? Причины увольнения успешных сотрудников
Если существующие варианты ухода плохие или «никакие», босс вздыхает с облегчением. Однако увольнение сотрудника может вызвать у администрации искренние вопросы и даже разочарование. Вроде бы и зарплата на уровне, и перспективы карьерного роста, и соцпакет. Что происходит? job.ru попытался разобраться в психологических причинах ухода успешных работников.
Деньги и карьера — это еще не все. Для многих людей, особенно тех, кто уже чего-то добился, очень важны другие факторы. ‘Работа должна быть интересной, она должна быть хорошей, она должна быть хорошей, она должна быть хорошей, она должна быть хорошей’. Одна из главных причин, которая заставляет людей менять работу, — человек не только не хочет заниматься этим видом деятельности, он не любит себя и не хочет зависеть от других», — говорит бизнес-психолог, кандидат психологических наук и бизнес-консультант Ангелина Шам.
Скука и уныние могут быть вызваны тремя причинами. Первую назвал известный психолог и журналист, преподаватель Школы журналистики МГУ Владимир Шакидиханян. Все в компании, деньги, работа, люди, однако, можно делать все лучше и лучше — и идти туда, где он сможет реализовать свои амбиции».
Вторая причина возникает, когда человек «преодолевает» свою должность или место работы. В частности, такие ситуации возникают в результате увольнений во время кризиса. Потеряв место работы, квалифицированные сотрудники часто соглашаются на приемлемое предложение по деньгам и должности — «пересиживают кризис».
И, наконец, третья ситуация — «профессиональная скука». Эта ситуация чаще всего возникает при дауншифтинге — сознательном спуске по профессиональной шкале.
В многогранном конфликте между личной и профессиональной жизнью личная жизнь обычно побеждает. Например, среди вопросов личного характера — необходимость забирать детей из детского сада. Рабочее место должно находиться в шаговой доступности от дома. Тогда ребенка можно будет забирать из детского сада до 18.00 часов. Семейные обстоятельства могут подтолкнуть сотрудника к рассмотрению возможности свободного графика работы из дома», — говорит Екатерина Крупина, генеральный директор кадрового агентства „Юник Специалист“.
Отношения в коллективе». По словам Екатерины Крупиной, к желаниям других работников относятся издевательства со стороны коллег, смех со стороны коллег, сексуальные домогательства со стороны руководства и т. д.
С ней согласен Владимир Шакыханян. Среди причин ухода успешных сотрудников называется «раздражение некоторыми сотрудниками, работающими рядом с вами». Кстати, по мнению психологов, лучшее лекарство в этом случае — юмор. Если компания очень серьезная, это давит на людей. 10, а лучше 20 процентов рабочего времени работники должны смеяться, улыбаться, хохотать и пытаться отвязаться друг от друга. В этом случае людей будет тянуть на работу, потому что там всегда хорошее настроение», — считает Шахиджанян.
Стиль работы, близкий сотруднику, может кардинально отличаться от того, что приемлемо для компании. Свободные художники» вряд ли выдержат место, где на каждое действие есть свой бланк справки в пяти экземплярах. «Кому-то нравится бизнес и должность, но он не чувствует внутреннего удовлетворения, потому что в компании мало автономии, мало власти, но много бюрократии и контроля. Он не может использовать свой потенциал и реализовать свои амбиции», — описывает эту ситуацию Ангелина Шам.
Вторая ситуация прямо противоположна. Люди, привыкшие работать в условиях жесткого регламента, будут чувствовать себя очень неуютно в компании, где процветают творческие препятствия. По мнению SAM, в этом случае сотрудник чувствует себя «чрезмерно ответственным». Здесь нет ни контроля, ни порядка, ни системы, ни правил. Из-за «беспорядка» в бизнесе, опять же, невозможно реализовывать серьезные проекты».
Одна из самых сложных ситуаций, которая может заставить работников покинуть свое рабочее место, — это невозможность найти общий язык с начальником. В этом случае, по словам Ангелины Сэм, проще разойтись, чем договориться. Это обычная ошибка боссов, которая бросается в глаза:
Екатерина Крупина добавляет к этому списку «кумовство — выделение некоторых сотрудников, неформальное общение на рабочем месте и необоснованные предпочтения в сторону таких чиновников в ущерб общей цели». Еще одна формальная ситуация, по мнению Крупиной, — неспособность руководителей контролировать и надзирать за делами. Такие руководители принимают важные стратегические и регулярные решения, не понимая сути проблемы и не будучи информированными о ней.
В свою очередь, Владимир Шахиджханян убежден, что на подчиненных нельзя оказывать излишнее давление. Если начальник постоянно недоволен и это вполне оправдано, а сотрудники постоянно «спешат», приобретая «усталость металла», — добавляет Шахиджанян. Слоган, напечатанный на бумаге: «Не преувеличивай — можешь остаться один».
Наконец, действующие сотрудники часто страдают от плохого характера своих начальников. По словам Екатерины Крупиной, «эмоциональный пофигизм начальника, вспышки гнева, раздражительность, которая выражается в том, что начальник повышает голос на подчиненных, может использовать кощунства в их адрес, может разбрасываться предметами» — серьезный повод сменить работу.
Что делать руководителям, чтобы перспективные сотрудники не искали лучшей доли? У каждого из наших экспертов есть свой рецепт.
Полный текст статьи читайте здесь.
Филипп Сицилофф.
Директор и соучредитель компании Altap, облачного сервиса автоматизации бизнеса
— С 2007 года я уволил 75 человек по разным причинам. Некоторые не прошли испытательный срок, другие больше не справлялись со своими обязанностями. За это время я понял, что увольнение — это совершенно нормальный процесс. Компании и сотрудники со временем меняются, и их пути могут разойтись.
Я не увольняю сотрудников после одной неудачи, а всегда даю им второй шанс. Например, я предлагаю дополнительное обучение тем, кто не обладает достаточной квалификацией, чтобы хорошо выполнять свою работу. Я также провожу встречи с членами команды, чтобы понять их мотивацию и постараться понять, ходят ли они на работу только для того, чтобы оплатить ипотеку, или им действительно нравится их работа.
Какой бы ни была причина увольнения, сотрудники должны уходить на хорошей ноте. Например, вместо того чтобы ругать людей за их ошибки, постарайтесь объяснить, что наша компания им не подходит.
Вы должны понимать, что каждое увольнение может запустить цепную реакцию. Другие сотрудники начнут задумываться о том, не стоит ли им сменить работу. В одном случае после ухода одного сотрудника компанию покинули еще несколько. Чтобы избежать подобной ситуации, лучше, если коллектив узнает о причинах увольнения сотрудника непосредственно от руководителя.
В нашей компании принято проводить собеседования с людьми в выходные дни. Это организуется, когда все документы об увольнении подписаны и человек получил свою трудовую книжку. На таких встречах мы спрашиваем его, что, по его мнению, он может изменить в нашей компании. По сути, он больше не связан с Altap, поэтому он может честно отвечать на вопросы, а наша администрация может быть уверена в честности бывшего сотрудника. Часто в ходе таких бесед мы получаем интересные ответы, которые позволяют скорректировать некоторые рабочие процедуры.
Еще одно преимущество выходного интервью заключается в том, что бывший сотрудник с меньшей вероятностью оставит негативную критику о компании в интернете, потому что у него уже была возможность высказаться и быть услышанным».
Владимир Ермак.
Увольнение или прекращение стажировки — достаточное нарушение правил внутреннего распорядка для того, чтобы выполнить обязательства, предусмотренные регламентом. Я нахожусь в постоянном общении со своей командой. У людей не всегда есть стимул работать и побеждать. Поэтому люди хотят сидеть, ничего не делать и ждать зарплаты. В этом и заключается разница между зарплатой и чеком: вы должны выиграть одно из двух.
Я нашел для себя очень хороший инструмент — увольнять людей. Вы всегда получаете стабильный результат. Это касается не только бизнеса — вы должны увольнять людей и из своей жизни. Человеческий бизнес не работает. Только люди, которые работают на всех, работают на всех. Если мы хотим расслабиться, он может сделать это вне нашего коллектива.
Сильный человек не может быть хорошим — так говорил мне мой тренер. Казалось бы, двусмысленная фраза, но давайте признаем это. На каждого человека, которого я отвергаю, есть вероятность, что я плохой. И мой выбор — быть сильным для каждого, чтобы принимать хорошие или драматические решения.
Я понимаю, когда он жалуется, что я его уволил или принял на работу, не то чтобы он был красавцем в собственных глазах, просто где-то так получилось. Это не его вина, как он считает. Я могу его простить. Эгоизм — это когда начальник говорит, что это была его вина и он его уволил. Никто не верит, что если прощаешь людей, то должен прощать всех. Иначе они обидятся. Кто-то даже пытался очернить меня и мой бизнес за то, что они в опале. Вместо того чтобы обратиться к психологу, люди готовы жить с навязчивой идеей на голове. Возможно, именно поэтому уровень жизни многих людей не повышается — они не готовы жить так же, как их
инна анисимова.
Генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner
-При работе с PR-партнерами испытательный срок составляет три месяца. За это время мы успеваем понять человека, его ценности, как он реагирует на стресс, вписывается ли он в команду, может ли работать в нашем ритме.
В одном случае на место менеджера по продажам пришла очень токсичная женщина. Сразу же ей не понравился офис, коллеги, корпоративная культура, работа, то, как она их представляла, и даже чай. Через несколько недель мы поняли, что она не наша, и предложили ей уйти — конечно, мы были даже не рады этому, но в офисе стало спокойно, и рабочая атмосфера победила.
Мы прощаемся с менеджерами, которые не выполняют KPI. Обычно мы проводим совместное совещание, на котором присутствует непосредственный начальник, даем обратную связь и ищем варианты. Иногда мы продлеваем сроки, и если ритм и объем работы не устраивает человека, дорога разделяется. Когда мы начали терять клиентов — иностранные компании перестали работать в России, — мы перестали нанимать сотрудников и не участвовали в тендерах, которые предлагали в других местах.
Тимофей Бутин
Управляющий директор и продюсер московской видеопроизводственной компании SteadyGo
— У нас небольшая компания, поэтому кандидаты на увольнение выявляются очень легко. Если менеджер плохо взаимодействует с клиентами или на него не поступает жалоб, нам ничего не остается, как использовать его компетенцию. Однако я всегда даю ему второй шанс. Важно понимать, что вы совершаете ошибки, а вот он их совершает. Ошибки — это отличный способ научиться чему-то новому, а умение анализировать свои ошибки и делать из них выводы — это процесс обучения. Особенно ценны работники, которые не боятся брать на себя ответственность за свои ошибки и умеют превращать неудачи в ценный опыт. Следующий, еще более ценный этап — умение делиться этим опытом с другими. Таким образом, второй шанс — это не только возможность сохранить работу, но и возможность развиваться.
С годами, однако, становится понятно, когда у сотрудников есть возможность преодолеть кризис в работе, а когда беспокоиться бессмысленно. Я всегда стараюсь найти сильные стороны людей. Ведь когда я беру его или ее и распределяю обязанности в процессе сотрудничества, я делаю это благодаря наличию у него или нее определенного актива. Я считаю, что это взаимная ответственность, и если человек по каким-то причинам не подходит, то это моя ошибка как работодателя.
Постарайтесь как можно больше говорить об открытости при увольнении. Потому что это всегда стресс для сотрудника и очень ценно, когда все спокойны, даже после обсуждения увольнения. Для меня это связано с тем, что сотрудник, не отвечающий своей должности, больше не владеет ею, а значит, кооптирует работу компании. И важно признать, что у сотрудников, как и у любого другого человека, есть свои сильные стороны, они просто не могут претендовать на эту должность. Здорово, когда они остаются друзьями даже после увольнения. Когда я указал сотруднику на его сильные и слабые стороны, он согласился, и мы снова работали над решением возможной точечной работы, когда его навыки понадобились для проекта. Я всегда стараюсь отстаивать свою точку зрения.
Когда со стороны сотрудника начинается обман или подлые игрушки, решить вопрос становится гораздо сложнее. Поэтому к бездействию в соответствии с ранее обговоренными правилами нужно относиться строго и исключительно в рамках правового поля. Это должны понимать и другие работники, ведь увольнение коллеги — это опыт для них. Если операция начинается со слов, то мы переносим все на бумагу, и каждый несет ответственность по закону. Однако это крайние случаи, и когда вы доходите до точки, когда люди понимают, что обычно предпочтительнее, чтобы все было преодолено и улажено.
Важно отделить сотрудников от профессионалов. Это самое сложное, что можно сделать на рабочем месте, но когда вы научитесь это делать, разрешить разногласия станет гораздо проще. Поэтому, когда возникают проблемы с увольнением, важно понять, почему они возникли. Рабочая нагрузка. Любой из этих пунктов можно проанализировать, чтобы выяснить, где были допущены ошибки. Для этого важно заинтересовать обе стороны.
Почему сотрудники уходят
Люди старой закалки гордятся одной записью в трудовой книжке. А сейчас среднее время работы на одном месте составляет один-два года. Мы обсуждаем три основные причины, по которым люди уходят с работы. И советуем, что можно с этим сделать.
⏱ 4 минуты полезного чтения
Конфликты на работе
Когда руководитель игнорирует развитие своего подчиненного, уважение к его персоне неизбежно снижается. Этот конфликт не обязательно должен быть открытым. Сотрудник просто теряет энтузиазм, выполнение обязанностей тормозит и не пытается это исправить.
Другое дело — конфликт между коллегами. Менеджеры могут выступить в роли третейского судьи: выслушать обе стороны и предложить решения. Например, позаботиться о том, чтобы обязанности каждого были четко объяснены и их было как можно меньше. А каждый работник может постараться убрать лишние эмоции из рабочего процесса. Например, если конфликт возникает в основном из-за взаимной критики, стоит придерживаться более профессионального и нейтрального тона.
Сложнее всего справиться с провокатором. Когда в группе появляется негативный человек, он быстро заражает других скептицизмом. Наиболее мобилизованные и позитивно настроенные работники начинают подумывать об увольнении.
Выясните причины недовольства провокатора. Если проблема заключается в содержании работы, личной неприязни и других вещах, которые вы не можете изменить, рекомендуется изолировать его от коллектива, например, перевести в другую группу. Как вариант, честно расскажите ему об отсутствии изменений. Возможно, провокатор сам решил, что ему нужно найти другую, более подходящую и менее неудобную работу. Его увольнение обойдется дешевле, чем разрушение климата в коллективе.
Не устраивает зарплата
Независимо от причины, сотруднику вдруг понадобилось больше денег. И он понимает, что его зарплата не покрывает новых расходов. Первое, что приходит в голову, — срочно искать новую работу с более высоким доходом или наниматься куда-то еще в дополнение к основному месту работы. Эти шаги могли бы стать решением проблемы. Однако, во-первых, на это нужно время, а во-вторых, не все могут сразу получить зарплату на 30 % больше, чем получали раньше.
Если просьба о повышении зарплаты поступила очень неожиданно, не стоит сразу отказывать. Предлагая вернуться к этому обсуждению через несколько дней, Елена Лондал предлагает следующее Возможно, вы могли бы найти в компании должность, которую сотрудник мог бы взять на себя и получать больше.
Когда я был менеджером по обучению и жил в съемной квартире, мне неожиданно повысили арендную плату, что было большой ошибкой, так как это означало, что мне придется платить больше за обучение, и мне пришлось платить больше за обучение. Я поднял этот вопрос перед своим руководителем, и он поручил мне взять перерыв на несколько дней и разработать новую программу обучения для компании. В итоге я взяла новый проект и увеличила объем работы, чтобы не менять задачи, и стала получать больше». Елена Лондарь, премия «HR-бренд», оценка российских работодателей hh. ru
Когда человек находит новые обязанности или переходит на другую должность в компании, выигрывают обе стороны. Работодатель экономит ресурсы на поиск и адаптацию нового сотрудника, а сотрудник быстрее входит в климат, потому что уже знает компанию и знаком со многими процессами.
Если сотрудник уходит, возникает новая задача — найти ему замену. И самый простой способ сделать это — HH.RU.
Задача дня.
Информационный ресурс HH. ru использует рекомендованные технологии (использование информационных технологий для предоставления информации на основе сбора, систематизации и анализа данных о пользователях сети Интернет в Российской Федерации).
Каких сотрудников нужно увольнять? Вычисляем неэффективных при помощи CRM
По данным рекрутингового портала Headhunter.ru, сотрудники тратят до половины своего рабочего времени на интернет в личных целях. Однако даже если работник не пользуется социальными сетями и не читает новости, его эффективность остается проблемой. Как вы понимаете неэффективность существующих Как бы вы поддержали эту CRM-систему? И нужно ли увольнять таких сотрудников? Об этом нам рассказали наши эксперты.
Получите полный доступ и план внедрения
Нас выбрали более 1500 компаний, чтобы Мы определим ключевые проблемы и предложим вам лучшие решения.